IT-Experten zu gewinnen – vor allem fähige und passende – ist ein ständiges Thema in Unternehmen. Während einige den Fachkräftemangel bestreiten, suchen andere händeringend nach kompetenten Leuten. 

Wie können Unternehmen die richtigen Mitarbeiter finden? Was ist an den Leuten in der IT so speziell? Und wie kann man dafür sorgen, dass IT-Experten sich wohlfühlen und bleiben? Informatik Aktuell sprach darüber mit Autorin und Coach Martina Diel.

Informatik Aktuell: Aktuell sprechen Verbände wie Bitkom, aber auch Unternehmen, vom Fachkräftemangel. Gibt es ihn?

Martina Diel: Ja, wenn auch noch nicht flächendeckend. Aber es wird stärker werden. Gerade erst kürzlich führte ich ein Gespräch mit einem Headhunter, der in der IT unterwegs ist. Er ist nicht glücklich mit seinen Umsätzen, obwohl er Kunden genug hat. Sein Problem sind die Kandidaten, die er nicht liefern kann. Am spürbarsten dürfte das heute schon für Unternehmen sein, die auf dem Land oder auch nur außerhalb der Ballungsgebiete angesiedelt sind.

Informatik Aktuell: Wodurch wird der Fachkräftemangel verursacht?

Martina Diel: Das ist vielschichtig. Die Jobs, in denen IT eine Rolle spielt, werden immer zahlreicher. Wo eigentlich genau wird man nicht damit konfrontiert? Das alles fällt nicht vom Himmel. Offshoring ändert daran wenig, dass Branchenlösungen konzipiert, entwickelt, gewartet und betrieben werden müssen, dass es immer mehr intelligente Geräte gibt, die Embedded Entwickler brauchen, die ihnen Leben einhauchen. Wichtige Gebiete sind da die Hausautomation, Medizintechnik, vielleicht auch künftig – wie heute schon in Japan – Pflegeroboter (denn auch in der Pflege gibt es einen Fachkräftemangel). Der vielzitierte demographische Wandel wird in der nicht allzu fernen Zukunft ebenfalls deutlich spürbar werden. Und die Tatsache, dass MINT-Schulfächer weiterhin und sogar zunehmend unbeliebt sind und die Studienabbrecherquote hoch ist, tut ein übriges. Einige Unternehmen malen die Situation allerdings auch schwärzer, als sie (bisher) ist.

Informatik Aktuell: Wodurch entsteht diese Einschätzung bei Unternehmen?

Martina Diel: Viele, ich würde sogar sagen, die meisten Unternehmen, die heute IT-Menschen rekrutieren, haben – sorry, so deutlich muss ich es sagen – den Schuss noch nicht gehört. Zwar wird viel von Employer Branding geredet, man richtet Bällchen-Bäder ein und schafft Bewerbungsportale, mit denen man sich von unterwegs bewerben kann und all so was. Aber bei sehr vielen Unternehmen mangelt es an Fundamentalem – was Bewerber davon abhält, sich dort zu bewerben, und wenn sie es doch tun, ein Angebot anzunehmen, sich dort dauerhaft zu engagieren.

Neun von zehn Unternehmen schaffen keinen "unfallfreien" Einstellungsprozess.

Informatik Aktuell: Wie findet ein Unternehmen denn qualifizierte und geeignete Mitarbeiter? Welche Maßnahmen sind dazu erforderlich?

Martina Diel: Oft ist es ganz trivial: Mit einem "unfallfreien" Prozess von der Stellenanzeige bis zur Einstellung. Damit meine ich: Die Stellenanzeige ist aussagekräftig und spezifisch, die Zeit, in der auf eine Bewerbung reagiert wird, ist kurz, das Vorstellungsgespräch beginnt pünktlich und findet in einer Atmosphäre statt, die von Respekt geprägt ist. Der für eine Woche später angekündigte Anruf lässt nicht 2 Monate auf sich warten oder fällt komplett aus, der vorgelegte Arbeitsvertrag ist frei von Tricksereien und entspricht dem, was mündlich vereinbart wurde. Neun von zehn Unternehmen schaffen das heute nicht, so jedenfalls meine Erfahrung aus den letzten zehn Jahren.

Informatik Aktuell: Die richtig guten Leute können sich die Stellen ja aussuchen. Wie kann ein Unternehmen gerade solche Leute für sich begeistern?

Martina Diel: Auch solche Leute werden heute noch durch Mangel an "preußischen Tugenden" verprellt. Außer dass sich ein Unternehmen an die Devise hält "Macht halt keinen Blödsinn", ist es für viele IT-Nerds verlockend, wenn sie wissen, dass sie frei in ihrer Zeiteinteilung sind, nach dem Modell von Google einen Teil ihrer Zeit anderen Dingen widmen können als dem unmittelbaren Tagesgeschäft. Gar nicht selbstverständlich und daher ziemlich sexy ist auch, wenn der Projektmanager nicht notwendigerweise mehr verdient und als erfolgreicher gilt als der Datenbank-Guru und eine echte "Fachkarriere" möglich ist.

Informatik Aktuell: Eine Strategie kann ja sein, selbst auszubilden. Was kann ein Unternehmen denn tun, damit gut ausgebildete Leute nicht wieder abwandern?

Martina Diel: Lasst sie in Ruhe ihre Arbeit machen! Keine ständigen Meetings, kein Zwang zu Großraumbüros, wenn man konzentriert arbeiten will, Home-Office-Tage nach Wunsch, Unterstützung bei Weiterbildungen. Der typische Nerd strebt nicht nach Statussymbolen oder Beförderungen, er liebt seine Arbeit und will an seinen Ergebnissen gemessen werden – nicht an seinem Geschick in der Selbstvermarktung oder seinem Talent für Büropolitik.

Informatik Aktuell: Ich habe oft den Eindruck, dass die Personalsuche über die Personalabteilungen häufig dazu führt, dass die Bewerbungen gut geeigneter Leute mit dem Schwerpunkt IT und Software-Entwicklung gar nicht erst an die Fachabteilungen weiter gegeben werden, weil es Formfehler in der Bewerbung gibt, sich ein Bewerber nicht gut ausdrücken kann oder einfach nicht gut verkauft. Personal-Leute kennen und reagieren auch oft eher auf Buzzwords, die zur Ausschreibung passen, weil ihnen schlicht das technische Hintergrundwissen fehlt. Nun gibt es aber Bewerberinnen und Bewerber, die technisch hervorragend sind, die sich aber nicht so gut präsentieren können. Und die gehen dann etwas unter. Ist das so? Und falls es so ist: Wie können Unternehmen hier gegensteuern?

Martina Diel: Ja, das ist wohl so, wie Sie das darstellen. Aber dagegen können Unternehmen etwas tun. Eigentlich sehr naheliegend: Sie sollen ihre Mitarbeiter fragen! Die wissen doch am ehesten, worauf es bei der Arbeit in dieser speziellen Firma ankommt und wer da hineinpasst und wer nicht. So werden schon mal fachlich ungeeignete Leute relativ sicher ausgefiltert. Und da niemand mit Psychopathen zusammenarbeiten will oder seinen Ruf dadurch ruinieren, dass man so jemanden empfiehlt, werden die "Newcomer" in der Regel auch einigermaßen sozialverträglich sein.

Also: Nicht nur Bewerber, sondern auch Unternehmen sind gut beraten, wenn sie nicht nur die klassischen Wege gehen.

Informatik Aktuell: Sind Bewerber in der IT eigentlich sehr speziell? Unterscheiden sie sich von anderen?

Martina Diel: Naja, in jeder Branche glauben die Menschen, bei ihnen sei alles ganz anders und gerade sie seien schon "ein besonderes Völkchen". So muss natürlich auch ich diese Frage bejahen. Nach meiner Erfahrung ist das Klischee schon teilweise zutreffend: Introvertierte Menschen, die zudem sehr sachorientiert und strukturiert sind, dürften bei den Informatikern überrepräsentiert sein. Entsprechend mögen viele alles, was mit Marketing, Vertrieb und Selbstdarstellung zu tun hat, nicht so besonders. Was natürlich nicht ausschließt, dass auch Informatiker sich gerne mal darin sonnen, wie langjährig ihre Programmiererfahrungen, wie kryptisch ihre Perlskripte und wie intim ihre Kernel-Kenntnisse sind.

Informatik Aktuell: Wie sollten Personal-Leute mit solchen Bewerbern umgehen? Worauf ist besonders zu achten in der Beurteilung der schriftlichen Bewerbung? Welche Besonderheiten gibt es sonst noch?

Martina Diel: Die schriftliche Bewerbung sollte natürlich strukturiert und fehlerfrei sein – aber es lohnt sich, auch noch mehr zu betrachten, z. B. bei Software-Entwicklern: Gibt es irgendwo Code von ihm zu lesen, arbeitet sie z. B. in einem Open Source-Projekt mit? Tritt er sonstwie in Erscheinung, z. B. auf Fachkonferenzen? Wie äußert sie sich im Vorstellungsgespräch zu Fragen aus seinem Gebiet, zu Dingen, die sie begeistern? Mancher maulfaule Kandidat, der bei den üblichen Fragen nach Stärken und Schwächen kaum etwas zu sagen weiß, kommt bei Schilderungen zum Tuning von MySQL-Datenbanken richtig in Fahrt. In den USA ist das schon so, dort sind die Gespräche mit IT-Bewerbern viel fachlicher ausgerichtet als hier in Deutschland.

Informatik Aktuell: Wie kann die Kooperation zwischen Fachabteilungen, die eher das technische Know-how und damit die Fähigkeit zur Beurteilung technischer Kenntnisse mitbringen, und Personalabteilung eigentlich verbessert werden?

Martina Diel: Dass die Fachabteilungen intensiv zu ihren Anforderungen befragt werden, wenn es um eine Stellenausschreibung geht, dürfte selbstverständlich sein. Gut wäre es aber auch, wenn sich Personaler auch selbst ein bisschen stärker mit der Materie vertraut machten. Das Beispiel des Bewerbers, der für eine Stelle als Unix-Systemadministrator aussortiert wurde, weil in seinem Lebenslauf nur die Stichworte "AIX, Linux" vorkamen, ist ja schon fast ein Klassiker. So etwas darf nicht passieren.

Ich wünsche mir Firmen, die nicht mehr nur jammern.

Und warum nicht einen potentiellen künftigen Kollegen mit ins Interview nehmen, der inhaltliche Fragen stellt oder sich ein Stück Software erläutern lässt, das die Bewerberin geschrieben hat. So ein informelles kleines Code Review kann sehr aussagekräftig sein.

Informatik Aktuell: Was wünschen Sie sich für die Zukunft?

Martina Diel: Firmen, die nicht mehr nur jammern, sondern ehrlich und ernsthaft versuchen, IT-Bewerberinnen und -Bewerber nicht nur anzuziehen, sondern auch zu halten und ihnen eine Umgebung zu schaffen, in der sie zu großer Form auflaufen können.

Wenn alles klappt, wird im Herbst ein Buch von mir zu dieser Thematik erscheinen. Die Gespräche mit Verlagen laufen noch, aber ich bin zuversichtlich, dass etwas daraus wird.

Informatik Aktuell: Vielen Dank für das Gespräch!

(Die Fragen stellte Andrea Held)