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Markus Dohm 02. Januar 2018

Mit Kompetenzmanagement Organisation und Individuum weiterentwickeln

Teamfähigkeit hat bei Trapezartisten eine andere Relevanz als im Bäckerhandwerk. © bruno / Fotolia.com
© bruno / Fotolia.com

Die Digitalisierung wird die ökonomischen und kulturellen Entwicklungen der nächsten zehn Jahre prägen und das hat Auswirkungen auf die Art der Arbeitsprozesse. Wenn Informationen und Wissensbestände nur einen Mausklick entfernt für jedermann verfügbar sind, wenn automatisierte Lösungen bis hinauf in ehemals akademisch geprägte Berufsbilder zum Einsatz kommen, brauchen Menschen Kompetenzen für Fragen und Aufgabenstellungen, für die es vielleicht noch keine Use Cases oder Best Practices gibt. Nach der Wissensgesellschaft bricht das Zeitalter der Kompetenzgesellschaft an. Was bedeutet das für Unternehmen und Individuum? Der Einsatz von Kompetenzmodellen ist im Rahmen der digitalen Transformation für Unternehmen wichtiger denn je: zur Sicherung der Zukunftsfähigkeit des Unternehmens, als Teil des betrieblichen Gesundheitsmanagements bis hin zum Schutz vor Arbeitslosigkeit.

Es gibt Modellrechnungen, nach denen in den kommenden zehn Jahren durch das Internet der Dinge, Automatisierung und KI-Systeme je nach Branche die Hälfte der Arbeitsplätze entfallen könnten. Andere Studien prognostizieren deutlich geringere Folgen und rechnen mit neuen Jobs in gleicher Anzahl, für die allerdings völlig andere Fähigkeiten und Fertigkeiten gefragt sind. Experten sind überzeugt: Reines Fach- und Methodenwissen reicht heute nicht mehr aus, um mit den oben benannten Herausforderungen umgehen zu können. An die Stelle von Fach- und Methodenwissen treten Kompetenzen: Kompetenz ist die Fähigkeit, in offenen Situationen selbstorganisiert und kreativ zu handeln und Probleme zu lösen, z. B. im sozialen Bereich. Wichtig sind aber nicht nur die Fähigkeiten und Fertigkeiten, sondern auch die Bereitschaft, dies auch umzusetzen.

Wer sich die Komplexität der digitalen Transformation vor Augen hält, erkennt schnell: Kompetenzen sind im Rahmen der digitalen Transformation für Unternehmen und Mitarbeiter wichtiger denn je. Denn mit dem Internet der Dinge und dem verstärkten Einsatz Künstlicher Intelligenz in Wirtschaft und Gesellschaft entwertet sich Fachwissen immer schneller, KI-Systeme übernehmen repetitive menschliche Arbeit. Was bleibt, sind neue Frage- oder Aufgabenstellungen, für die es vielleicht noch keine Use Cases oder Best Practices gibt – die aber bewältigt werden wollen. 

Die Herausforderung für Personalentwickler und Bildungsanbieter besteht darin, dass sich aktuell erforderliche Kompetenzen nicht wie Fachwissen vermitteln lassen. Vielmehr bedarf es in der Weiterbildung neuer Lernräume sowie neuer Lernkonzepte, um als Mitarbeiter die Anforderungen in Unternehmen sowie durch Kunden, Lieferanten und Wettbewerber erfüllen zu können. Zudem wird damit die Anschlussfähigkeit an ein zunehmend kompetenzorientiertes schulisches- und berufliches Bildungssystem gewährleistet.

Wie gehen wir Problemstellungen in der Praxis an?

Eine Erstqualifikation und daraus entstandene Fertigkeiten, Methoden und Fachwissen sind notwendige Voraussetzung für beruflichen Erfolg. Sie sind aus unternehmerischer Sicht aber nur ein Teilaspekt bei der Mitarbeiterentwicklung. Wichtiger ist das, was Mitarbeiter aus ihren Fähigkeiten machen, wie sie Problemstellungen in der Praxis angehen. Vor allem in komplexen Situationen, in denen die bekannten Regeln, die alten Kenntnisse und Fertigkeiten nicht mehr zur Problembewältigung ausreichen, müssen Mitarbeiter selbstorganisiert die unbekannte Herausforderung lösen können. Und genau dafür brauchen sie die entsprechende Kompetenz und das gleich auf mehreren Handlungsfeldern. Trotz Wissens- und Erfahrungslücken müssen sie bereit und in der Lage sein, sich selbstlernend einer Lösung zu nähern und eine Entscheidung zu treffen. Handlungskompetenz setzt Eigeninitiative und Selbststeuerung voraus, nicht nur bei Managern, sondern immer häufiger auch in vermeintlich einfachen Positionen. Vor allem Teams müssen sich dafür Lernräume erschließen, in denen sie durch Reflektion ihrer Arbeit eine permanente Situation des Erfahrungslernens schaffen.

Teamfähigkeit hat bei Trapezartisten eine andere Relevanz als im Bäckerhandwerk.

Kompetenzmanagement und der Einsatz eines Kompetenzmodells ist deshalb für jedes Unternehmen mit Zukunftsperspektiven ein wichtiges Mittel für die Weiterentwicklung der Organisation und seiner Mitarbeiter, unabhängig vom individuellen Eingangsniveau. Ein Kompetenzmodell beschreibt die im Unternehmen vorhandenen und benötigten Kompetenzen für alle Arbeitsprozesse und bildet faktisch die Unternehmensstrategie ab. Es unterstützt die beständige Entwicklung der Organisation – sowohl bei der Personalentwicklung aktueller Mitarbeiter als auch bei der Gewinnung und Eingliederung neuen Personals oder der Änderung in kompletten Wertschöpfungsprozessen. Typisch sind im Kompetenzmanagement folgende Cluster, wobei die Grenzen stellenweise fließend sind:

  • Zur Fachkompetenz zählen spezialisierte und auf bestimmte Gebiete bezogene Kompetenzen. Meist handelt es sich dabei um berufliche Kompetenzen oder Kompetenzen, die in formalen Lernprozessen erworben wurden. Diese beinhalten spezifische Kenntnisse, Fertigkeiten und Fähigkeiten, die zur Bewältigung von Aufgaben und Situationen einer beruflichen Tätigkeit erforderlich sind. Hinzu kommt, dieses Wissen auch sinnorientiert einsetzen und bewerten zu können.
  • Die Methodenkompetenz weist gewisse Parallelen zur Fachkompetenz auf. Sie bezeichnet die Fähigkeit, Aufgaben und Probleme ebenso zielgerichtet wie strukturiert und effektiv angehen und bewältigen zu können. Dazu gehört es, erlernte Denkmethoden, Arbeitsverfahren, Lösungs- oder Lernstrategien (fachlicher und überfachlicher Natur) selbständig anwenden, reflektieren und weiterentwickeln zu können.
  • Sozialkompetenz umfasst alle Kenntnisse, Fertigkeiten und Fähigkeiten, die in der Beziehung zu anderen Menschen wirksam werden können. Das bedeutet, sich mit anderen auseinandersetzen und verständigen sowie sich gruppen- und beziehungsorientiert verhalten zu können. Dazu gehören Teamfähigkeit, Konfliktfähigkeit, Toleranz, Hilfsbereitschaft und Kommunikationsfähigkeit.
  • Persönlichkeits- und personale Kompetenzen erlauben es einer Person, reflexiv und selbstorganisiert zu handeln. Dazu gehört die Fähigkeit, sich selbst einzuschätzen, produktive Einstellungen, Wertehaltungen, Motive und Selbstbilder zu entwickeln, eigene Begabungen und Motivationen zu entfalten und sich kreativ entwickeln zu können.
  • Bei Führungskompetenz geht es darum, einen Bereich oder eine Organisation strategisch zu positionieren, unternehmens- und bereichsrelevante Entscheidungen treffen und sich Ziele und Rahmenbedingungen zu setzen. Sie beinhaltet darüber hinaus organisationale Anforderungen und Veränderungen zu entwickeln und zu übersetzen und Mitarbeiter und Teams entsprechend anzuleiten und zu befähigen. Dazu gehört die Fähigkeit, Aufgaben zu delegieren und verteilen, Leistungen zu überprüfen und zu kontrollieren und konstruktives Feedback zu geben.

Für wen lohnt sich die Einführung von Kompetenzmodellen und das systematische Management von Kompetenzen?

Für alle Unternehmen, die ein Interesse an ihrer Zukunftssicherung haben. Jedes Unternehmen muss für sich selbst ermitteln, welche Cluster sinnvoll sind und welche Kompetenzen für den Weiterbestand heute und morgen erforderlich sind. Teamfähigkeit beispielsweise hat bei Trapezartisten im Zirkus eine andere Relevanz als im Bäckerhandwerk.

Wie geht man die Einführung eines Kompetenzmanagements im Unternehmen am besten an?

Grundlage ist die Analyse und Definition von Einzelkompetenzbereichen und ihren Ausprägungen an der konkreten Aufgabe, Tätigkeit bzw. Jobrolle. Wichtige Erfolgsfaktoren sind neben der Entwicklung relevanter Kompetenzprofile die unabhängige Kompetenzfeststellung und -bewertung der Mitarbeiter sowie die Entwicklung von Programmen zum Schließen von Kompetenzlücken. Wer das notwendige Know-how nicht im Hause hat, ist mit externer Unterstützung gut beraten. Denn hinter jedem Kompetenzmodell sollte ein solides Informationsmanagement stehen: Wie wurden die Kompetenzen erhoben (Ableitung aus einer Formalqualifikation, Test, Fragebogen, Lernmodul oder Praxisbeurteilung)? Wie wurden sie bewertet und wie wurde ermittelt, dass die Kompetenzen tatsächlich individuell vorhanden sind? Transparenz zu diesen Fragestellungen liefern beispielsweise Personenzertifizierungen nach DIN EN ISO/IEC 17024 – und davon profitieren dann Unternehmen wie auch Individuen. Es handelt sich um einen unabhängigen Nachweis gegenüber Geschäftspartnern, Arbeitgebern und Kunden, dass die beruflichen Kenntnisse und Fertigkeiten höchsten Anforderungen genügen.

Wesentlich für das systematische Kompetenzmanagement im Unternehmen ist, dass neue Kompetenzen, die früher nicht Bestandteil des Berufsbilds waren oder heute in anderen Ausprägungen erforderlich sind, Eingang finden müssen. Das können Skills wie Social Media Intelligence und Design Mindset sein, ebenso wie Virtual Collaboration, Working out Loud, Resilienz oder Health and Wellness oder auch die persönliche Wertehaltung.

Das Wissen um notwendige Kompetenzen und deren Ausprägungsgrade für eine Arbeitsstelle, Tätigkeit bzw. Jobrolle ermöglicht

  • eine passgenaue Besetzung von Arbeitsplätzen, um etwa bei Änderungen in Prozessen, Kundenanforderungen oder Produktlinien einen Aufbau neuer fachlicher Kompetenzen oder die Entwicklung bestehender Kompetenzen zielorientiert umsetzen zu können, 

  • die Einführung und Pflege eines gültigen Kompetenzmessungs- und Bewertungsstandards in einem Unternehmen bzw. einer Organisation, die es auch ermöglicht bspw. über Standorte weltweit mit unterschiedlichen Reifegraden hinweg Wirkung zu entfalten. Davon profitieren Kunden (Produkt- und Servicequalität) und Mitarbeiter (Arbeitsschutz, Arbeitsplatzzufriedenheit, Karrieremöglichkeiten) gleichermaßen und
  • die passgenaue Weiterbildung und Qualifizierung entlang der Unternehmensstrategie und entsprechend der festgelegten Ziele wie z. B. einer Steigerung von Effizienz oder Qualität von Services oder Produkten. Dabei kann die Kompetenzentwicklung auch die umfassende Weiterentwicklung der Fachkompetenz umfassen, um einheitliche Standards in unterschiedlichen Wertschöpfungsbereichen sicher zu stellen.

Und hier kommen wir zur psychosozialen Komponente des professionellen Managements von Kompetenzen in Unternehmen, die nicht zu unterschätzen ist. Arbeitsunfähigkeit oder Burnout, also die Überforderung am Arbeitsplatz, muss nicht von permanenter quantitativer Überlastung herrühren, sondern kann auch auf mangelnde Qualifikation am Arbeitsplatz zurückzuführen sein. Mit systematischem Kompetenzmanagement lassen sich Kompetenzlücken aktiv identifizieren – und gezielt schließen z. B. über Auffrischungstrainings im Bereich fachlicher Kompetenzen oder durch Coachings am Arbeitsplatz. Der enge Bezug zu realen Aufgaben sorgt, wie John Erpenbeck und Werner Sauter es treffend formulieren, für "eine emotionale Imprägnierung des Wissens durch Begeisterung, Leidenschaft, Engagement, Willen, Interesse, Neugier, Wissbegierde, Entdeckergeist und Phantasie" [1].

Seminare werden durch selbstorganisierte Lernformen in Blended Learning-Arrangements, anwendungsnahes Lernen und kollaboratives Lernen in Projekten und am Arbeitsplatz, Social Work-Place Learning sinnvoll ergänzt. Der Mitarbeiter wird selbstbestimmter, sicherer und letztlich zufriedener in der Bewältigung seiner täglichen Aufgaben. So gelebt, kann Kompetenzmanagement gleich mehrfach einen wichtigen Beitrag leisten: zur Zukunftssicherung der Organisation, zum betrieblichen Gesundheitsmanagement, zum Schutz vor technologischer Arbeitslosigkeit und nicht zuletzt zur individuellen Karriereplanung und persönlichen Zufriedenheit.

Quellen
  1. W. Sauter, J. Erpenbeck; 2007: Kompetenzentwicklung im Netz: New Blended Learning mit Web 2.0
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Autor

Markus Dohm

Markus Dohm blickt auf einen vielfältigen Erfahrungsschatz aus unterschiedlichen Fach-und Führungspositionen in der Industrie, der Bundeswehr und bei TÜV Rheinland zurück.
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