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Janina Lermer 23. April 2024

Klimawandel, KI & Co.: Welche Skills brauchst Du für die Welt von morgen?

Im Folgenden möchte ich aus verschiedenen Blickwinkeln beleuchten, welche Future (Work) Skills aktuell als auch in Zukunft an Bedeutung gewinnen. Es wird sich zeigen, ob es trotz der unterschiedlichen Perspektiven einen gemeinsamen Nenner gibt und auch, ob sich ein Trend abzeichnet, welche Skills dabei besonders im Vordergrund stehen. Der Artikel soll jedoch nicht nur der Suche nach den Future (Work) Skills nachgehen, sondern auch hinterfragen, ob und wie wir diese Skills aktuell ausbilden bzw. ausbilden können.

Kenntnisse und Fähigkeiten: Was braucht die Wirtschaft?

Betrachten wir die Frage nach den zukünftig dringend benötigten Fähigkeiten aus Sicht der Wirtschaft, so können wir dazu beispielsweise einen Blick in den Future of Work Report 2023 des World Economic Forums werfen [1]. Auf den oberen Rängen der Future Skills für 2023-2027 befinden sich neben kognitiven Fähigkeiten, wie "Kreativem, Analytischem und Systemischem Denken", sowie technologischen Fähigkeiten, beispielsweise Technologische Kompetenzen sowie AI und Big Data auch diverse Soft Skills wie Neugierde und lebenslanges Lernen, Widerstandsfähigkeit, Flexibilität und Beweglichkeit und Motivation und Selbsterkenntnis. Werfen wir einen Blick in die Megatrendstudie "The Future of Skills 2030" (für US & UK) von Pearson [2], welche u. a. in Zusammenarbeit mit der Oxford University durchgeführt wurde, so führen folgende zehn Top Skills die Liste an:

Tabelle 1: The Future of Skills – Top 10 Skills (Pearson) [2]

Lern-Strategien	Auswählen und Anwenden von Ausbildungs-/Anleitungsmethoden und -verfahren, die für die jeweilige Situation beim Lernen oder Lehren neuer Dinge geeignet sind
Psychologie	Kenntnisse über menschliches Verhalten und Leistung, individuelle Unterschiede in Fähigkeiten, Persönlichkeit und Interessen, Lernen und Motivation, psychologische Forschungsmethoden sowie die Bewertung und Behandlung von Verhaltens- und affektiven Störungen
Unterrichten	Anderen beibringen, wie man etwas tut
Soziale Wahrnehmungsfähigkeit	Sich der Reaktionen anderer bewusst sein und verstehen, warum sie so reagieren, wie sie es tun
Soziologie und Anthropologie	Kenntnisse über gesellschaftliche Trends und Einflüsse, menschliche Wanderungen, Gruppenverhalten und -dynamik, ethnische Zugehörigkeit, Kulturen und ihre Geschichte und Ursprünge
Bildung und Ausbildung	Kenntnis der Grundsätze und Methoden für die Gestaltung von Lehrplänen und Schulungen, Unterricht und Unterweisung für Einzelpersonen und Gruppen sowie die Messung von Schulungseffekten
Koordinierung	Anpassung der Handlungen an die Handlungen der anderen
Originalität	Fähigkeit, ungewöhnliche oder clevere Ideen zu einem bestimmten Thema oder einer Situation zu entwickeln oder kreative Wege zur Lösung eines Problems zu finden
Geläufigkeit der Ideen	Fähigkeit, eine Reihe von Ideen zu einem Thema zu entwickeln (Anzahl der Ideen ist wichtig, nicht ihre Qualität, Korrektheit oder Kreativität)
Aktives Lernen	Verstehen der Auswirkungen neuer Informationen auf aktuelle und zukünftige Problemlösungen und Entscheidungen

Qualifikationen: Wen oder was brauchen wir im Umgang mit Technologien?

Zahlreiche Forschungsartikel beschäftigen sich mit der Frage, wie die Zusammenarbeit von Mensch und Maschine in Zukunft gestaltet werden kann, um die Vorteile beider zu nutzen und dabei mögliche negative Effekte zu minimieren. Es ist jedenfalls nicht abzusehen, dass die "Arbeitskraft Mensch" in naher Zukunft oder überhaupt einmal abgeschafft werden wird und jede Tätigkeit automatisiert sein wird, wie es viele Menschen befürchten. Professor. Dr. Andreas Schleicher (OECD-Direktor Bildung & Kompetenzen) betont, wir sollten "die Fähigkeiten, die wir in unseren Computern geschaffen haben, ergänzen und nicht mit ihnen konkurrieren. Die Aufgabe von Bildung ist, Menschen erster Klasse zu entwickeln, keine Roboter zweiter Klasse."

Absehbar ist, dass es zu einer Umverteilung kommt. Eine Langzeitstudie zeigt, dass Routine-Arbeiten immer mehr von Maschinen übernommen werden können, nicht oder nur zum Teil jedoch die Nicht-Routine-Arbeiten, welche zunehmend ansteigen werden [3].

In der Studie "Die Auswirkungen der KI auf den Arbeitsplatz" wurden die Einschätzungen von Arbeitgeber:innen und Arbeitnehmer:innen aus dem verarbeitenden Gewerbe sowie im Finanz- und Versicherungssektor (u. a.) darüber erfasst, welche Qualifikationen durch die KI ihrer Einschätzung nach wichtiger werden [4]. Eine der wichtigsten Erkenntnisse aus der Studie war die von beiden Gruppen geteilte Ansicht, dass in Zeiten eingesetzter KI die Bedeutung menschlicher Kompetenzen sogar noch wichtiger ist als das Erlernen von spezialisierten KI-Fähigkeiten.

Eine weitere Studie, "Potenzial und Qualifikationsanforderungen der künstlichen Intelligenz im digitalen Markt", hebt die Bedeutung von Kreativität und Kenntnissen der menschlichen Kommunikation neben mathematischen und analytischen Fähigkeiten, aber auch ein grundlegendes Verständnis von Technologien hervor [5].

Auch wenn KI sowohl Routinearbeiten abnehmen als auch bei kognitiv herausfordernden Aufgaben (z. B. Analysen, Entscheidungsfindung) unterstützen kann, so braucht es dennoch immer auch ein Regulativ – einen Menschen mit seinen kognitiven Fähigkeiten und ethisch-moralischen Kompetenzen, um beispielsweise Vorschläge, Ergebnisse, Lösungswege und Quellen zu hinterfragen.

Skills: Was braucht die Welt?

Stellen wir uns die Frage, welche Skills wir für die Mitgestaltung einer lebenswerten Welt benötigen, so können wir hierfür die Nachhaltigkeitskompetenzen der UNESCO in Betracht ziehen. Sie sind darauf ausgerichtet, die für 2030 angesetzten Nachhaltigkeitsziele (Sustainable Development Goals, SDG) der UNO zu erreichen [6]. Das von der UNESCO 2015 initiierte Weltaktionsprogramm BNE (Bildung für Nachhaltige Entwicklung [7]) möchte sensibilisieren und zu kritischem Denken einladen: "Bildung für nachhaltige Entwicklung öffnet die Augen für die Zusammenhänge und Verflechtungen unserer Welt, schärft den Blick für die Herausforderungen unserer Zeit und vermittelt Kompetenzen, um diesen bestmöglich zu begegnen." [8]

Tabelle 2: BNE Nachhaltigkeitskompetenzen [7]

Kompetenz des vernetzten Denkens	Fähigkeiten, Zusammenhänge zu erkennen und zu verstehen, komplexe Systeme zu analysieren, zu überlegen, wie Systeme in verschiedene Domänen und Skalen eingebettet sind und mit Unsicherheit umzugehen
Kompetenz zum vorausschauenden Denken	Fähigkeiten, multiple (mögliche, wahrscheinliche und wünschenswerte) Zukünfte zu verstehen und zu bewerten, eigene Visionen für die Zukunft zu schaffen; das Vorsorgeprinzip anzuwenden, die Konsequenzen von Handlungen zu beurteilen und mit Risiken und Veränderungen umzugehen
Normative Kompetenz	Fähigkeiten, die Normen und Werte zu verstehen und zu reflektieren, die den eigenen Handlungen zugrunde liegen und Nachhaltigkeitswerte, Prinzipien und Ziele im Kontext von Interessenkonflikten und Trade-offs, unsicheren Kenntnissen und Widersprüchen zu verhandeln
Strategische Kompetenz	Fähigkeiten zur kollektiven Entwicklung und Umsetzung innovativer Maßnahmen, die Nachhaltigkeit auf lokaler Ebene und darüber hinaus voranbringen
Kooperationskompetenz	Fähigkeiten, von anderen zu lernen, Bedürfnisse, Perspektiven und Handlungen anderer zu verstehen und zu respektieren (Empathie), eine Beziehung zu ihnen aufzubauen und für sie empfindsam zu sein (empathische Führung), mit Konflikten in einer Gruppe umzugehen und kollaborative und partizipative Problemlösung zu ermöglichen
Kompetenz zum kritischen Denken	Fähigkeit, Normen, Praktiken und Meinungen zu hinterfragen, eigene Werte, Wahrnehmungen und Handlungen zu reflektieren und sich im Nachhaltigkeitsdiskurs zu positionieren
Selbstkompetenz	Fähigkeit, über die eigene Rolle in der lokalen Gemeinschaft und (globalen) Gesellschaft nachzudenken, kontinuierlich eigene Handlungen zu bewerten und sich weiter zu motivieren, sich mit eigenen Gefühlen und Wünschen auseinanderzusetzen
Integrierte Problemlösekompetenz	übergreifende Fähigkeit, unterschiedliche Problemlösungsrahmen für komplexe Nachhaltigkeitsprobleme anzuwenden und passfähige, inklusive und gerechte Lösungsmöglichkeiten zu entwickeln, die eine nachhaltige Entwicklung fördern und die oben genannten Kompetenzen integrieren

Weitere Skills: Was braucht der Mensch?

Auf der Suche nach den Future (Work) Skills im Sinne eines gelingenden Menschenlebens ist das Modell aus der Positiven Psychologie, das PERMA-Modell von Martin Seligman, eine mögliche Zielvorstellung [11]. Das Modell beschreibt fünf zentrale Faktoren, die zu einem glücklichen und erfüllten Leben beitragen: (P)ositive Emotionen (wie z. B. Dankbarkeit), (E)ngagement (Einsatz von Stärken, Flow-Erleben), (R)elationships (gelingende Beziehungen), (M)eaning (Sinnerleben) und (A)ccomplishment (Selbstwirksamkeit).

Die Future (Work) Skills, welche im Kontext des PERMA-Modells relevant sind, können sowohl die persönliche Entwicklung als auch zwischenmenschliche Beziehungen und die Lebensumwelt von Menschen verbessern. Durch das Ausbilden bestimmter Skills können Menschen ein glücklicheres und erfüllteres Leben führen und gleichzeitig den Herausforderungen der neuen und sich ständig wandelnden (Arbeits-)Welt begegnen.

Future (Work) Skills im Kontext des PERMA-Modells, für die Dimension "positive Emotions" können beispielsweise sein, "Selbstwahrnehmung" zu entwickeln, also das eigene Verhalten und die eigenen Emotionen zu beobachten und (anzu)erkennen sowie die dahinterliegenden Bedürfnisse zu verstehen als auch die eigene "Selbstregulation" zu verbessern, beispielsweise im Umgang mit negativen Emotionen und Stress. Für die Dimension "Engagement" kann eine wichtige Fähigkeit sein, die eigene "Selbstwirksamkeitserwartung" zu steigern, das heißt, den Glauben an die eigenen Fähigkeiten zu stärken und sich zuzutrauen, Herausforderungen zu meistern. Für die Dimension "Relationships" ist im Allgemeinen "Beziehungspflege" wichtig, also die Fähigkeit, positive Beziehungen aufzubauen und zu pflegen. Dafür kann es hilfreich sein, die eigene "Ambiguitätstoleranz" zu hinterfragen, also inwieweit ich in der Lage bin, Widersprüchlichkeiten und Verschiedenheit auszuhalten und ihnen offen gegenüberzustehen. Im Sinne der Dimension "Meaning" ist ebenfalls die Fähigkeit zur "Selbstreflexion" hilfreich, um sich über die eigenen Werte und Ziele klar zu werden und das, was einem selbst wichtig ist. Sind es wirklich materielle Dinge, die mir Glück und das Gefühl von Erfolg verleihen? "Sinnerleben" verleiht Orientierung, ob wir es nun Sinn, Ausrichtung (vgl. Vivian Dittmar) oder Anliegen (vgl. Gerald Hüther) nennen. Für die Dimension "Accomplishment" wäre es empfehlenswert, der eigenen "intrinsischen Motivation" zu folgen und sich Zeit und Muße für "Sinnerfüllung", "Selbstwirksamkeit" und "Flow-Erleben" zu nehmen. Neben der "Problemlösekompetenz", wie analytischem Denken und Ideenfindung von Lösungen für komplexe Herausforderungen ist auch "Stressmanagement" eine wichtige Fähigkeit.

Die Resilienzforschung, welche die Widerstandsfähigkeit von Menschen gegenüber biologischen, psychologischen und psychosozialen Entwicklungsrisiken untersucht, benennt einige Schutzfaktoren, sogenannte personale Resilienzfaktoren, welche es Menschen erleichtern, widrige Lebensumstände besser zu bewältigen und sich trotz schwieriger Lebenssituationen positiv zu entwickeln [12]. Folgende Faktoren erhöhen die Wahrscheinlichkeit einer positiven Anpassung im Falle einer Konfrontation mit widrigen Lebensumständen:

Tabelle 3: Personale Resilienzfaktoren (= Schutzfaktoren) [13]

Selbst-/ Fremdwahrnehmung	Ganzheitliche und adäquate Wahrnehmung der eigenen Emotionen und Kognitionen, Selbstreflexionsfähigkeit, adäquate Wahrnehmung anderer Personen und ihrer Gefühle
Selbstwirksamkeitserwartung	Überzeugung, neue oder schwierige Anforderungssituationen aufgrund eigener Kompetenz bewältigen zu können.
Selbststeuerung	Regulation von Emotionen und Erregung
Soziale Kompetenz	Unterstützung holen, Selbstbehauptung, Konflikte lösen
Problemlösefähigkeit	Allgemeine Strategien zur Analyse und Bearbeitung von Problemen
Adaptive Bewältigungskompetenz	Fähigkeit zur flexiblen Realisierung vorhandener Kompetenzen

 

Die Bedeutsamkeit der "Human Skills"

Wie wir sehen, wird und wurde die Frage nach den Future (Work) Skills nach aktueller Informationslage bereits umfänglich und aus unterschiedlichen Blickwinkeln beleuchtet und beantwortet. Eines wird dabei deutlich: Den vermeintlichen "Soft Skills", den genuin menschlichen Fähigkeiten, kommt dabei größte Bedeutung zu. Diese "weichen" Faktoren sind mittlerweile "hart" erforscht. Einen wichtigen Beitrag dazu hat die OECD (Organization for Economic Co-operation and Development) geleistet. Sie stellte heraus, dass die Messung von rein kognitiven Kompetenzen (vgl. PISA) nicht ausreicht und hat eine Survey entwickelt, welche die komplette Bandbreite sozialer und emotionaler Fähigkeiten abbildet (Survey on Social and Emotional Skills, OECD) [14].

Das Menschliche ins Zentrum stellen ist das Bedeutendste für Zukunftsgestaltung. Nur so können wir auch mit der Technik gut und verantwortungsvoll umgehen. (Peter Spiegel)

In jedem Fall werden die "Human Skills" trotz all der oben genannten Erkenntnisse aktuell in Bildung und Beruf, je nach Land, meist unzureichend bis gar nicht vermittelt – Mit Ausnahmen, wie z. B. Finnland, welches im internationalen "Happiness Report" den ersten Platz belegt hat [15]. Dort wird "Emotionale Intelligenz" an Schulen bereits ganz selbstverständlich neben Sport und Mathematik unterrichtet [16]. In der Studie "Beyond Academic Learning" der OECD beispielsweise wurde die Kreativität von zehnjährigen mit der Kreativität von fünfzehnjährigen Schulkindern aus verschiedenen Ländern verglichen [17]. Die Kreativität der älteren Schüler:innen nahm im Verlauf der Schuljahre im Vergleich zu den jüngeren deutlich ab.

Eine weitere Studie der OECD, in welcher untersucht wurde, ob eine höhere Bildung Menschen dazu befähige, kritischer zu denken, bringt zum Vorschein, dass der Anteil "Advanced Critical Thinker", welcher eingangs ohnehin nur von zwei Prozent der Studierenden erreicht wurde, im Laufe einer höheren Schulbildung nur um ein Prozent angehoben werden konnte [18]. Es ist also an der Zeit, nicht nur über Future (Work) Skills zu sprechen, sondern sie auch auszubilden.

Die gute Nachricht: Human Skills sind veränderbar

Bereits seit 30 Jahren wird zur Veränderbarkeit von "Social Skills" geforscht, mit dem Ergebnis, dass sie veränderbar und erlernbar sind. In ihrer neurowissenschaftlichen Forschung zu Empathie und Mitgefühl konnte Tanja Singer nachweisen, dass Empathie und Mitgefühl trainierbar sind [19]. Sie fand über die Zeit messbare Unterschiede in der Vergrößerung des Gehirnareals, das für Empathie zuständig ist, bei denjenigen, die Empathie und Mitgefühl praktizierten, im Vergleich zu jenen, die das nicht taten. Führend auf diesem Forschungsgebiet ist Stephanie Jones mit ihrer Forschung zum "Sozialen und emotionalen Lernen" [20]. Sie hat diverse Modelle danach untersucht, wie Termini in diesem Kontext verwendet werden. Aus ihrer Forschung hat sie dann eine Taxonomie abgeleitet, welche die Definition der jeweiligen Begrifflichkeit inklusive des beobachtbaren Verhaltens ("Observable Behaviours") klassifiziert. Basierend auf der Beschreibung des gezeigten Verhaltens hinter dem jeweiligen Skill, ist es nun beispielsweise möglich, besseres Feedback zu geben sowie das eigene Verhalten besser reflektieren und verändern zu können. Damit hat Jones Unklarheiten in Bezug auf die Begrifflichkeiten rund um "Soft Skills" beseitigt, denn im Vergleich zu kognitiven Fähigkeiten war bislang nicht klar, wovon wir genau reden.

Dass "Soft Skills" ganz klare messbare Auswirkungen auf verschiedene Erfolgsfaktoren haben, hat James Hackman erforscht [21]. Er hat sich mit den Effekten von Soft Skills beschäftigt und konnte klare messbare Zusammenhänge von emotionalen und sozialen Fähigkeiten (wie beispielsweise Selbstkontrolle oder wie gut jemand in einer Gruppe harmoniert) und verschiedenen Erfolgsfaktoren, z. B. dem Abschluss einer Ausbildung, der Einstellung zu einem Job oder einer gesunden Lebensweise nachweisen.

Soft Skills sind die härtesten Skills, an denen man arbeiten kann! (Kathrin Höckel)

Soft Skills sind demnach extrem wertvoll und förderlich für jede Form von Lernen. Das geht natürlich nicht von heute auf morgen. Und es wirft viele weitere Fragen auf: Wie kann man diese Fähigkeiten entwickeln? Und welche Skills brauchen insbesondere jene Menschen, die diese Skills vermitteln sollen?

Wen oder was braucht neues Lernen?

Lehre und Führung haben hier eine gemeinsame Aufgabe: Begleiter:innen und Vorbilder des Wachsens, Wandelns und Lernens zu sein, lebenslanges Lernen zu ermöglichen, zu co-regulieren, wo Selbstregulation noch gelingt und Menschen zu befähigen. Organisationen und Bildungseinrichtungen teilen sich hier den Auftrag, (Zeit-)Räume zum Denken und Lernen zu öffnen. Denn egal, ob Schule oder Organisation – beides findet in derselben sich ständig verändernden Welt statt. Und diese kontinuierliche Transformation erfordert (selb-)ständiges Lernen.

1. Lernräume & Rahmenbedingungen

Egal welche Perspektive man einnimmt und welche Future (Work) Skills man erlernen möchte, es ist natürlich nicht ratsam zu versuchen, all die Fähigkeiten gleichzeitig zu erwerben. Es braucht dafür den entsprechenden (Frei-)Raum. Und es kommt auch erheblich auf die eigenen Umstände, Lebenslagen und -phasen an, welche Dinge gerade im Fokus stehen.

Was braucht es also im Allgemeinen, um gut lernen zu können? Zunächst einmal muss ich mich wohl und sicher fühlen am Ort und in der Situation des Lernens. Darüber hinaus ist es wichtig, dass ich mich sozial eingebunden fühle, selbstbestimmt agieren kann und mich selbst als kompetent erlebe [22]. Denn je kompetenter ich mich erlebe, desto leichter gelingt auch der Erwerb kognitiver Fähigkeiten. Das bedeutet für lebenslanges Lernen, Bildungseinrichtungen und lernende Organisation gleichermaßen, den Menschen einen sicheren und offenen Raum, Zeit und Freiheit für das Lernen, Praktizieren und Üben anzubieten und zu ermöglichen, das Gelernte in der Praxis anzuwenden. Aber auch (Zeit-)Räume der Entschleunigung einzurichten, um das Gelernte zu verarbeiten.

Ein weiterer wichtiger Punkt in Bezug auf Lernen ist, verschiedene Formen anzubieten und damit unterschiedliche Zustände des Lernens zu ermöglichen – und zwar über die rein kognitiven Formen hinaus. Es ist auch wichtig, leibliche Erfahrungen machen zu können (Motologie, vgl. Lemmer) und sich beispielsweise in einer Bewegungserfahrung wieder als kreativ und lustvoll zu erleben. Das heißt also, neben visuellen, auditiven und kommunikativen Erfahrungen auch motorische Lernerlebnisse anzubieten. Denn Jede:r lernt anders.

Hartmut Rosas Verständnis von Bildung im Sinne seiner Resonanztheorie ist das "Anverwandeln von Welt". Resonanz beschreibt gemäß Rosa eine doppelseitige Beziehung, "etwas berührt mich und ich antworte darauf; mache etwas damit". Er ist der Meinung, dass Bildung und Lernen dort gelingen, wo wir es schaffen, Welt für andere Menschen "zum Sprechen zu bringen", insbesondere die kulturell dominanten Sinnprovinzen (z. B. Musik, Literatur, Geschichte). Es geht in erster Linie darum, eine lebendige Beziehung, z. B. zu Musik zu entwickeln. Die Kompetenz, Noten zu lesen und Klavier zu spielen, würde dem Resonanzerleben folgen. Zwar kann man eine Resonanzerfahrung nicht herstellen, aber sehr wohl kann man einen Resonanzraum und die Möglichkeitsbedingungen dafür schaffen oder eben auch verhindern.

In Bezug auf das Lernen am Arbeitsplatz legen die Ergebnisse einer aktuellen Studie nahe, dass das Lernverhalten von Mitarbeitenden insbesondere durch drei Dinge gestärkt werden kann: Eine Kombination aus einer positiven Lernkultur, individueller Unterstützung und der Förderung von Lernabsichten [23]. "Wenn Beschäftigte im New-Learning-Prozess viele Lerngelegenheiten erkennen, steigt ihre Lernabsicht: Sie wollen etwas lernen. Eine hohe Lernabsicht sollte sich besonders dann zeigen, wenn das Lernthema subjektiv als attraktiv empfunden wird. Das heißt, man lernt das, was man wirklich, wirklich will. Eine hohe Lernabsicht führt zu informellem, selbstreguliertem und formalem Lernverhalten. [24]" Hilfreich, um die Lernabsicht zu steigern, ist es demnach, das zu fördern, was eine Person wirklich, wirklich lernen will und dafür möglichst viele Lerngelegenheiten anzubieten. Die Autoren empfehlen konkret zwei Maßnahmen: Eine positive Lernkultur zu schaffen und individualisierte Lernangebote anzubieten.

Insbesondere für den Erwerb von Human Skills ist bereits bekannt, dass folgende Punkte entscheidend sind: sequenzielles Lernen, das Gelernte also kontinuierlich zu wiederholen und anzuwenden, aktives Lernen, also ein möglichst erlebbares Lernen mit der Möglichkeit mitzuwirken, sowie fokussiertes und explizites Lernen, also dem Lerngegenstand die komplette Aufmerksamkeit zu schenken. Es entsteht das Akronym SAFE, welches für die Prinzipien zur Entwicklung von Zukunftskompetenzen steht [25]. Der Praxistransfer und das kontinuierliche Praktizieren und Üben machen den Unterschied zum Erfolg und dafür gilt es, explizit Zeit zum Lernen aufzuwenden.

Ganz wichtig neben der Entwicklung persönlicher Kompetenzen ist es allerdings auch, dass wir gemeinschaftlich wieder mehr zusammenwachsen, meint Peter Spiegel [9]. Er plädiert zudem dafür, mehr Formate des gemeinschaftlichen Lernens wie z. B. Open Source, Open Innovation oder Open Space zu nutzen und den "WeQ" statt immer nur den IQ weiter auszubilden. Es geht ihm um das gelingende Lernen in Gruppen und in Beziehung zueinander. Hierfür sollten wir wieder mehr miteinander, im Dialog und im Austausch lernen. Wir können dazu beispielsweise Lernformate wie Peer-to-Peer-Learning, Teamlernen, Flipped Classrooms oder Open Spaces verwenden und die Lernenden wieder in die eigene Lernverantwortung bringen. Sein Wunsch ist, dass wir uns wieder als Co-Kreatoren der Welt und der Systeme erleben und nicht mehr nur als "Kreaturen". Dies hätte ganzheitliche und gesamtgesellschaftliche Auswirkungen; einerseits darauf, wie man sich selbst positioniert (z. B. Mut, Kreativität, Anderssein) als auch in der Art, wie man interagiert (Empathiefähigkeit, wirkungsvoll sein).

2. Die neue Rolle von Führung

Wissen war früher einmal ein Bottleneck – Führungskräfte und Lehrende hatten die Haltung, nur sie hätten das ultimative Wissen, welches sie nun anderen vermitteln müssten. Heutzutage ist der Zugang zu Wissen allerdings nicht mehr der Engpass. In der heutigen VUCA-Welt hat niemand mehr das "Hoheitswissen", weder Lehrer:in noch Führungskraft. Viel wichtiger ist es jetzt, in Verbindung zu gehen mit Menschen, Themen, Objekten – und offen für Komplexität zu bleiben. In Bezug auf Lernen verschiebt sich bei Lehren und Führen der Fokus auf die Begleitung eines inneren Wachstum und innerer Prozesse durch umfangreiche Persönlichkeits- und Bewusstseinsentwicklung und ist nicht mehr nur auf Wissensvermittlung ausgerichtet. Es geht nun darum, Entwicklung zu begleiten und (junge) Menschen als Akteure des Wandels zu unterstützen. Sie zu befähigen statt zu belehren.

Es braucht dringend neue Rollenbilder für Lehr- oder Führungskräfte. Denn wenn diese eine empathische und wertschätzende Grundhaltung sich und den Lernenden gegenüber ausstrahlen, einladend, inspirierend und ermutigend sind, ihre eigenen Ideen und Kompetenzen in den Lernprozess co-kreativ einzubringen, kann aus Verbundenheit ein Engagement von innen heraus entstehen und nachhaltiges Lernen gelingen. Gleichzeitig können sich so Innovationspotenziale zur Lösung der komplexen Probleme unserer Zeit entfalten. Daher sollte eine solche "neue" Lehr- und Führungskraft am besten bei sich selbst anfangen. Denn wie soll man Menschen in ihrer Entwicklung von genuin menschlichen Fähigkeiten begleiten, wenn man sich selbst mit gewissen Fragen noch nicht auseinandergesetzt hat und nicht zur (Selbst-)Reflexion in der Lage ist? Wie sonst soll man mit anderen Menschen in Austausch gehen, wenn man nicht mit sich selbst "im Austausch ist"? Insbesondere ist es jedoch wichtig, sich selbst zu führen und beispielsweise die eigenen Ressourcen in Bezug auf die Grenzen der eigenen Belastbarkeit gut einschätzen zu können und achtsam mit ihnen umzugehen. Und dazu wiederum muss man auch in der Lage sein, sich abzugrenzen und mit den eigenen Ressourcen und der eigenen Zeit gut zu haushalten. "Burn for (sth.) statt Burn out" rät Peter Spiegel [9].

Weiter schlägt er vor, dass Lehrende – und das gilt gleichermaßen auch für Führungskräfte – Learning Community bilden sollten. Romy Möller regt darüber hinaus den Austausch zwischen Lehr- und Führungskräften an, um sich über geteilte Herausforderungen zu verständigen, sich "kollegial zu beraten" und gegenseitig weiterzuhelfen. Auch können die Rollen vertauscht werden und beispielsweise Jungunternehmer:innen mit erfahrenen Manager:innen in Austausch gehen (Reverse-Mentoring) oder Schüler:innen ihre Lehrer:innen fortbilden und als Expert:innen für ihre Themen stehen. Auch Unternehmen und Organisationen könnten in diesen Zeiten viel stärkere Netzwerke aufbauen und sich im Sinne eines gebündelten Wandelpotentials verbinden.

Führungsstile wie die empowerment-orientierte Führung (vgl. Karsten Schermuly) und die positive Führung (vgl. Markus Ebner) sind daher darauf ausgerichtet, Menschen zu fördern, sie in ihrer Entwicklung zu begleiten, sie in Richtung Sinn-Erleben und tragfähiger Beziehungen zu unterstützen sowie ihnen dabei zu helfen, Engagement, Kompetenzerleben und Selbstbestimmung auszuleben. Mit dem positiven Ergebnis niedrigerer Krankenstände, höherer Kundenumsätze und eines geringeren Burnout-Risikos (Positive Leadership) sowie beispielsweise einer höheren intrinsischen Motivation, steigender Leistung, eines extraproduktiven Verhaltens und geringeren Stressempfindens (empowerment-orientierte Führung). Ähnliches wie bei Führung in Unternehmen gilt auch für Führung im Lehrberuf, also für Lehrer:innen, wie beispielsweise die Studie von Götz et al (2024) zeigt. Lehrer:innen an Schulen mit einem stark positiven Führungsstil sind in der Lage, die Klassen besser zu motivieren und anzuleiten und ermöglichen, dass die Schüler:innen Bedeutsamkeit und Zugehörigkeit zueinander spüren sowie mehr Freude und Stolz und weniger Ärger und Angst erleben.

Eine gute Methode, um ein übersteigertes Kontrollbedürfnis beispielsweise als Lehrer:in oder Führungskraft zu bändigen und stattdessen die Menschen im eigenen Umfeld zu unterstützen, ist das Erlernen einer non-direktiven Gesprächsführung. Das bedeutet, einer Person zu helfen, indem wir ihr zeigen, wie sie ihren eigenen inneren Kompass verwendet, um beispielsweise ein Problem zu lösen. Entscheidend ist dabei, dass der/die Helfende selbst keine gut gemeinten Ratschläge oder Empfehlungen einbringt, obwohl er/sie zu wissen meint, welche und wie Dinge zu tun sind. Auf diese Weise funktionieren auch Coachings und Therapien. Man kann ohnehin nicht external, durch irgendeine "Behandlung" das Verhalten eines Menschen ändern. Stattdessen sind es die therapeutische Beziehung selbst und die individuelle Auseinandersetzung mit dem/der Ratsuchenden, die den Rahmen und Nährboden für eine positive Entwicklung bieten. Eines ist klar: Lehrende und Führungskräfte sollten die vorbildlichsten aller Lerner:innen sein – denn sie sind die neuen Rolemodels, (Lern-)Coaches, (Lernprozess-)Begleiter:innen und Mentor:innen. Der Begriff "Lehr-ende" stehe ganz treffend für ein Auslaufmodell. Und über das Sich-selbst-führen hinaus gilt es dann eben auch zu lernen, geführt zu werden und zu führen.

Future-Skill-Bewegung

Peter Spiegel stellt heraus: Das "neue Alphabet" sind zukünftig Authentizität, Kollaboration und Empathie. Dies seien die wahren Lebenskompetenzen. Natürlich brauchen wir auch digitale Kompetenzen, aber selbst diese erlernen wir am besten mit Hilfe von Kollaborationskompetenz, im Austausch und im Miteinander.

Abschließend lässt sich sagen: Wir brauchen neue Formen des Lernens, neue Rollenbilder von Lehrenden und Führenden, Pioniere neuer Bildungswelten und am besten gleich eine ganze Bewegung "neuen Lernens". Ähnlich wie bei Fridays for Future und Scientists for Future sollte "neues Lernen" zu einer gesellschaftlichen Diskussion werden. Peter Spiegel stellt sich eine multidimensionale gesellschaftliche Bewegung für Future Skills vor. Gerald Hüther, Peter Spiegel, Helga Breuninger uvm. haben daher 2015 die "WeQ Foundation" ins Leben gerufen, eine Future-Skill-Bewegung [26]. Die Hero Society ist eine weitere wachsende Bewegung im deutschsprachigen Raum. Mit ihren Programmen werden Zukunftskompetenzen gestärkt – sowohl bei Schüler:innen als auch in Unternehmen und Organisationen [27]. Und es existieren noch unzählige weitere nennenswerte Initiativen in Deutschland, wie z. B. Schule im Aufbruch, #wirfuerschule oder die große Jugendbewegung "Schools for Future".

Darüber hinaus gibt es natürlich diverse internationale Bildungsinitiativen und Bewegungen. Die "School of Future Skills" strebt an, ein weltweit anerkanntes Kompetenzzentrum für die Förderung von Kompetenzen und Fertigkeiten des Einzelnen und der Gesellschaft insgesamt zu werden. Salman Khan beispielsweise, welcher das "Menschenrecht auf weltbeste Bildung für alle" fordert, setzte kurzerhand seine Vision in die Tat um und eröffnete die Khan Academy, eine kostenlose und frei zugängliche Lernplattform mit tausenden Lehrinhalten in 36 Sprachen, welche täglich weltweit von Millionen von Menschen unterschiedlichen Alters genutzt wird [28].

Es bleibt zwar noch viel Luft nach oben, aber die Vorbereitung auf die Zukunft und die Ausbildung der Future (Work) Skills läuft an.

Autorin

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